De gemeente als topwerkgever
Ondanks dat de gemeentelijke arbeidsmarkt onder druk staat, blijkt dat veel mensen geïnteresseerd zijn in het werken bij een gemeente. De campagne-inspanningen op werkenbijgemeenten.nl bevestigen dit.
Door strategisch te communiceren over ontwikkelmogelijkheden, technologische innovatie en maatschappelijke impact, kunnen gemeenten zich profileren als moderne werkgevers die klaar zijn voor de toekomst. In dit hoofdstuk delen we dan ook graag de resultaten van 5 pilots rond werven, binden & boeien, en bieden we concrete handreikingen over loopbaanpaden en langer doorwerken. Het hoofdstuk eindigt met alle leerervaringen die je direct in jouw eigen praktijk kunt meenemen.
Nieuwe landelijke vacaturebank werkenbijgemeenten.nl
Door de campagne-inspanningen vanuit VNG heeft werkenbijgemeenten.nl zich in korte tijd gepositioneerd als een krachtige en onderscheidende landelijke vacaturebank voor gemeenten. Met meer dan 1.500 actuele vacatures en diepgaande doelgroepgerichte content (voor juristen en digitale veiligheid) biedt het platform een schaalvoordeel dat lokale werkenbij-sites niet kunnen realiseren.
De eerste resultaten tonen aan dat de site niet alleen aantrekkelijk is voor kandidaten, maar ook steeds meer gemeenten bereid zijn om samen te werken en hun verhalen te delen. Het platform heeft grote potentie om structureel meer kandidaten aan te trekken. Naarmate de content blijft groeien en nieuwe doelgroepcampagnes worden uitgevoerd, zal het succes van deze gezamenlijke aanpak zich nog sterker manifesteren.
Imago-onderzoek
Uit het Imago-onderzoek van A&O fonds Gemeenten blijkt dat werken bij de gemeente aantrekkelijk is voor veel Nederlanders, vooral door goede arbeidsvoorwaarden, een gezonde werk-privébalans en de maatschappelijke relevantie. De gemeente is bekend en gewild als werkgever, maar kampt ook met een hardnekkig imago van saaiheid, traagheid en bureaucratie. Daarnaast is er onduidelijkheid over de inhoud van het werk, de zelfstandigheid van functies en de doorgroeimogelijkheden.
Lees het onderzoek
Pilots rond werven, binden & boeien
1
Hieronder laten we zien wat de belangrijkste opbrengsten van de pilots zijn.
Haarlem werft gemeentemeesters: ook als gemeentejurist verschijn je soms in toga
Van de collegebanken naar het hart van de samenleving – dat is het pad dat de pilot De Gemeente Meester zichtbaar wil maken. Want onbekend maakt onbemind, terwijl het juridische werk binnen gemeenten juist barst van de uitdaging én voldoening biedt.
De pilot heeft als doel om meer afgestudeerde rechtenstudenten ertoe te brengen bij de gemeente te gaan werken. Niet door het curriculum van universiteiten te veranderen, maar juist door als gemeenten zelf de stap naar voren te zetten. Er wordt ingezet op zichtbaarheid en beleving: gastcolleges, praktijkverhalen en een opendeurendag waar jonge juristen kennismaken met het werkveld. Het doel? Meer instroom van talent en een sterk netwerk van gemeentejuristen die klaarstaan voor de uitdagingen van morgen.
Een specifieke doelgroepcampagne voor jonge juristen (en cyber-experts) was dan ook een logisch vervolg. Zie ook de doelgroepcampagne.
Toolbox De Gemeente Meester
Download hier de toolbox De Gemeente Meester, met daarin concepten om de aansluiting tussen rechtenopleidingen, studenten en de gemeentelijke juridische praktijk te verbeteren.
Toolbox De Gemeente Meester
Inclusief werven begint bij Zaanstad van binnen
Inclusief werven is meer dan vacatureteksten aanpassen. En objectief werven is geen trucje. Zaanstad laat zien dat het gaat om een cultuurverandering en inclusief leiderschap. Diploma’s en jarenlange ervaring maken plaats voor competenties, vaardigheden en potentieel. Zo ontstaan toegankelijke vacatures en gestructureerde, gelijkwaardige gesprekken.
De eerste HR-medewerkers en leidinggevenden zijn getraind om diversiteit te omarmen en actief bij te dragen aan een inclusieve werkomgeving. De eerste resultaten laten zien dat er meer interne doorstroming is, eerlijke kansen en een organisatie waarin alle talenten zich welkom voelen. Inclusief werven en objectief selecteren zijn daarmee niet alleen iets van HR, maar vragen een strategische keuze en organisatiebrede inzet voor duurzame instroom én behoud van divers personeel.
2
E-learning inclusief werven & objectief selecteren
Meerdere gemeenten in Noord-Brabant bundelden hun krachten om kennis te delen over inclusieve werving en objectieve selectie. Dit leer- en ontwikkelnetwerk resulteerde in de e-learning ‘Inclusief werven & objectief selecteren’, die helpt selectieprocedures eerlijker, transparanter en effectiever te maken.
In drie modules leer je (onbewuste) vooroordelen te herkennen en te voorkomen, werken met duidelijke functieprofielen en meetbare criteria, en gestructureerde interviews te voeren met methodieken zoals STARR. Praktische tips, voorbeelden en beoordelingsinstrumenten geven je handvatten voor betere matches, meer diversiteit en gelijke kansen. Na afronding van de e-learning ontvang je een certificaat van deelname.
Bekijk hier binnenkort de e-learning
3
Gelijke kansen door objectieve selectie in Rotterdam
Als pionier op het gebied van traineeships is de gemeente Rotterdam gestart met een vernieuwde aanpak waarin gelijke kansen en de juiste match centraal staan. Inclusief werven, objectief selecteren en competentiegericht ontwikkelen vormen de kern. Dankzij de pilot is nog actiever gezocht naar nieuwe kandidaten en zijn inmiddels ruim duizend kandidaten beoordeeld via deze methode voor objectieve selectie. Geen cv’s of onderbuikgevoel, maar scores op relevante competenties.
Ga aan de slag met jouw eigen ‘do it yourself’ pakket!
"Mentorschap is geen eenrichtingsverkeer. Terwijl de jonge ambtenaar leert navigeren in het publieke domein, ontdekt de ervaren mentor nieuwe routes door de frisse blik van de ander. Zo groeit niet alleen de toekomst, maar ook de ervaring.”
”
Wieteke Tichelaar
Gemeente Tiel
Generaties verbinden loont in Tiel en daarbuiten
Gemeente Tiel zet actief in op mentorschap. In deze pilot zijn ruim honderd jonge en zij-instromende ambtenaren vanuit Tiel en diverse andere overheidsorganisaties gekoppeld aan ervaren mentoren. Er is een breed en actief netwerk ontstaan van mentoren en mentees die organisatie-overstijgend hun kennis, inzichten en mooie werkerveringen delen.
Via het platform MentorConnector zijn ruim honderd mentoren en mentees actief. Matches worden zorgvuldig gemaakt en kunnen flexibel worden aangepast. De resultaten zijn enorm positief: snellere inwerking, meer werkplezier en een grotere kans dat talent behouden blijft.
Mentorschap is geen eenrichtingsverkeer: jonge ambtenaren brengen frisse ideeën, ervaren mentoren bieden kennis en netwerk. Samen bouwen ze aan een duurzame, lerende organisatie. Lees hoe je de constructieve dialoog tussen ‘nieuwe en oude garde’ organiseert.
Lees de constructieve dialoog
4
5
Secure-base als basis voor behoud in Dordrecht
Gemeente Dordrecht wil een organisatie zijn waar medewerkers zich gezien, gewaardeerd én uitgedaagd voelen. In een sterk veranderende wereld zet Dordrecht daarom in op een verbonden werkomgeving en toekomstbestendigheid. De secure-base filosofie vormt daarbij het kompas: een aanpak die mensen aanmoedigt om met lef, vertrouwen en veerkracht te werken. Het concept is verankerd in leiderschap, HR-processen en onboarding.
Drie strategische lijnen vormen de basis:
- betrokkenheid van topmanagement;
- leren en ontwikkelen via het leiderschapsprogramma;
- het secure-base proof maken van systemen en processen.
Het resultaat? Meer vertrouwen, betere gesprekken, het welzijn van medewerkers voorop en een organisatie die aantrekkelijk blijft voor talent.
Handreikingen over loopbaanpaden en langer doorwerken
1
Laat je inspireren door tools en inzichten om dit in de praktijk te brengen.
Baan je pad met de K80
Baan je pad is een inspirerend e-magazine vol praktische inzichten, persoonlijke verhalen en slimme tips & tricks om jouw loopbaan een nieuwe richting te geven. Je vindt er artikelen over het ontdekken van je talenten, het versterken van je zelfvertrouwen, het slim inzetten van je netwerk en het maken van concrete stappen richting jouw droombaan.
Dit e-magazine is tot stand gekomen door een inspirerende samenwerking tussen diverse gemeenten vanuit het Netwerk van Kleine en Krachtige Gemeenten (K80) die hun kennis, ervaring en inzet hebben gedeeld. Zo zijn loopbaanpaden binnen kleinere gemeenten op een unieke manier in beeld gebracht.
Baan hier je pad
“In onze kleinere gemeenten werken we dicht bij de inwoners én dicht bij elkaar Juist daardoor zijn er veel kansen om te leren, te groeien en nieuwe uitdagingen aan te gaan.
Dit magazine helpt je om stil te staan bij jouw talenten en ambities, en om stappen te zetten die bij jou passen. Blijf nieuwsgierig, pak kansen en bouw aan een loopbaan waar je met trots op terugkijkt.”
“
Constantijn Jansen op de Haar
Bestuurslid K80, burgemeester gemeente Kapelle
2
Langer doorwerken, anders georganiseerd
Veel gepensioneerden willen best nog even door. Gemeenten kunnen hierop inspelen met flexibele inzet, aangepaste contracten en een goed gesprek over hoe iemand nog waarde kan toevoegen. De cao Gemeenten/SGO biedt ruimte voor voortzetting van dienstverbanden na de AOW-leeftijd, met aangepaste regels rond ziekte, pensioen en ketenbepalingen. Onze handreiking laat zien hoe dat eruit kan zien in de praktijk. In het licht van arbeidsmarktkrapte een effectieve manier om de continuïteit van gemeentelijke dienstverlening te waarborgen, vacatures te vervullen en kennis te behouden.
Handreiking langer doorwerken
Pensionado's lossen personeelstekort op
3
De virtuele assistent Werkwijs helpt
Stel jouw vragen over arbeidsmarktkrapte en ontdek hoe de AI-assistent jou kan helpen met praktische oplossingen over langer doorwerken, flexibele arbeidsinzet en binnen & boeien.
Stel een vraag aan Werkwijs
Jij ook aan de slag met jouw gemeente als topwerkgever?
Veiligheid en vertrouwen vormen de kern
Uit de pilots blijkt dat veiligheid en vertrouwen niet ontstaat door regels of formats, maar door een cultuur waarin mensen elkaar echt ontmoeten, ruimte krijgen en verantwoordelijkheid nemen. Wanneer medewerkers ervaren dat hun ideeën ertoe doen en leidinggevenden met openheid en lef handelen, groeit het onderlinge vertrouwen. Inclusieve werving, mentorschap en samenwerking tussen generaties versterken dit gevoel: niet diploma’s of posities staan centraal, maar ieders unieke bijdrage en potentieel.
Continuïteit blijkt vooral afhankelijk van betrokken mensen die het proces dragen, niet van papier of procedures. Vertrouwen vraagt durf om onderweg te leren, samen te bouwen en fouten te mogen maken. Zo ontstaat een werkomgeving waarin divers talent zich welkom voelt en waarin ontwikkeling, verbinding en werkplezier vanzelf hun weg vinden.
Aantrekkelijk werkgeverschap gaat dus verder dan alleen het motiveren van medewerkers. Het richt zich op het aantrekken en behouden van talenten, diversiteit en verschillende generaties op de werkvloer en een werkomgeving waar iedereen zich thuis voelt.
De volgende aandachtspunten gelden
specifiek voor dit thema:
Arbeidsmarktcommunicatie
Arbeidsmarktcommunicatie is een onmisbare stap om nieuw talent aan te trekken en waardevolle expertise te behouden: het versterkt het werkgeversmerk, vergroot het bereik en maakt werving effectiever. Individuele en regionale initiatieven, zoals lokale vacaturewebsites, blijken kostbaar en inefficiënt door beperkt doelgroepbereik. Werkenbijgemeenten.nl biedt een schaalbare oplossing die samenwerking mogelijk maakt en doelgroepen beter bedient met relevante content. Zo creëren gemeenten samen een sterke positie op de arbeidsmarkt.
Diversiteit
Diversiteit binnen gemeenten is geen trend of checklist, maar een organisatiekeuze. Het gaat om het creëren van een inclusieve cultuur waarin verschillende perspectieven bijdragen aan betere dienstverlening. Echte impact ontstaat alleen als diversiteit wordt verankerd in beleid en praktijk op de lange termijn, niet als tijdelijk project. Door diversiteit strategisch te omarmen, versterken gemeenten hun aantrekkingskracht als werkgever en hun vermogen om complexe maatschappelijke vraagstukken op te lossen omdat ze een betere afspiegeling zijn van de lokale samenleving.
In Zaanstad bleken deze succesvoorwaarden voor duurzame diversiteit:
- Fundamentele cultuurverandering. Inclusief werven, vraagt om meer dan procedurele aanpassingen; het vereist een diepgaande verandering in de organisatiecultuur en het loslaten van traditionele normen.
- Focus op potentieel in plaats van papieren. Het erkennen van competenties en vaardigheden boven diploma’s en werkervaring maakt de weg vrij voor een breder en diverser palet aan kandidaten.
- Inclusief en betrokken leiderschap. Duurzame diversiteit vraagt om leiders die de visie omarmen, voorbeeldgedrag tonen en actief bijdragen aan een inclusieve werkcultuur.
- Training en begeleiding van sleutelspelers. HR en leidinggevenden moeten worden toegerust met kennis en vaardigheden om inclusieve praktijken niet alleen te begrijpen, maar ook consequent toe te passen.
Verschillende generaties
Diversiteit biedt kansen voor innovatie en kennisdeling, mits we actief verbinding creëren. Dit geldt ook voor verbinding tussen verschillende generaties op de werkvloer. Tiel laat zien dat mentorschap hierin een rol kan spelen waarbij jong en oud van elkaar leren. Generaties kunnen elkaar versterken als verschillen bespreekbaar worden gemaakt en kwaliteiten bewust worden benut. Zo ontstaat een lerende organisatie waarin ervaring, kennis en vernieuwing samenkomen.
Volgende pagina
Slimmer werken met AI
